Ondernemingsraad en ontslag

Ondernemingsraad en ontslag: 6 essentiële onderwerpen

1. Ontslagbescherming van lid van de ondernemingsraad

In het Burgerlijk Wetboek (BW) is een tweetal groepen werknemers te onderscheiden die op grond van hun medezeggenschapsfunctie ontslagbescherming genieten. Beide groepen worden beschermd door een opzegverbod.

 

De eerste groep van personen is omschreven in artikel 7:670 lid 4 BW;

 

  • lid is van de OR;
  • lid is van de COR;
  • lid is van de GOR;
  • lid is van een vaste commissie of onderdeelcommissie van de OR;
  • lid is van de PVT;
  • lid is van een Arbo-commissie binnen de onderneming;
  • lid is van de EOR;
  • ambtelijk secretaris is van de OR of PVT.

 

De tweede groep valt onder artikel 7:670 lid 10 BW:

 

  • de werknemer die geplaatst is op een kandidatenlijst voor de OR of PVT;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de OR, COR of GOR of van een commissie van deze raden of van de PVT;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden personeelsvertegenwoordiger lid is geweest van de bijzondere onderhandelingsgroep of EOR als bedoeld in de WEOR;
  • de werknemer die korter dan twee jaar geleden als vertegenwoordiger van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers bij een EOR als bedoeld in de WEOR heeft opgetreden;
  • de werknemer die lid is van een voorbereidingscommissie van de OR, COR of GOR;
  • de werknemer als bedoeld in artikel 14 lid 1 van de Arbeidsomstandighedenwet 1998;
  • en de werknemer als bedoeld artikel 62 van de Wet bescherming persoonsgegevens.

2. Doorbreking ontslagbescherming

Het opzegverbod ex artikel 7:670 BW betekent niet dat een werkgever de arbeidsrelatie met een onder de bescherming van deze bepaling vallende werknemer nooit zou kunnen beëindigen.

 

De arbeidsovereenkomst kan ondanks de ontslagbescherming in de volgende situaties – afhankelijk van de omstandigheden – wel worden beëindigd. :

 

  • Opzegging tijdens proeftijd;
  • Opzegging op grond van een dringende reden (ontslag op staande voet);
  • Opzegging met schriftelijke instemming van werknemer;
  • Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, als werknemer/OR-lid al meer dan 26 weken werkt op de arbeidsplaats die komt te vervallen.
  • Opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden van de gehele onderneming;
  • De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b BW. Verzoek tot ontbinding mag geen verband hebben met het opzegverbod. Indien ontslag verband heeft met OR-activiteiten dient het verzoek afgewezen te worden. Uitzondering is mogelijk indien ontbinding in het belang van de werknemer is.
  • De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:686 BW wegens toerekenbare tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst (“wanprestatie”);
  • Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan soms ook plaatsvinden tijdens surseance en faillissement;
    Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen met wederzijds goedvinden of van rechtswege na afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

3. Rol OR bij ontslag bestuurder

Artikel 30 WOR verplicht de ondernemer de OR in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen met betrekking tot elk voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van de bestuurder van de onderneming.

 

De bestuurder wordt in artikel 1 lid 1 onder e WOR omschreven als de persoon die “alleen dan wel tezamen met anderen in een onderneming rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid”. De bestuurder is dus de natuurlijke persoon, die bij de dagelijkse leiding van de arbeid ‘niemand meer boven zich heeft’.

 

In artikel 30 WOR gaat het derhalve om de bestuurder als bedoeld in de WOR, dat wil zeggen de persoon die alleen dan wel tezamen met anderen in de onderneming de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid.Het begrip bestuurder in de WOR heeft een andere betekenis dan het begrip bestuurder in het vennootschapsrecht.

 

Het advies over het voorgenomen besluit op een zodanig tijdstip moet worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Dit betekent dat de OR tijdig moet worden geïnformeerd.De OR heeft ook adviesrecht bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen een ondernemer en een bestuurder op basis van een minnelijke regeling.

4. Rol OR bij meervoudig ontslag en collectief ontslag

Meervoudig ontslag: ontslag van twee of meer werknemers
Bij meervoudig ontslag – ontslag van twee of meer werknemers – zal regelmatig sprake van een adviesrol voor de OR. In artikel 25 van de WOR is bepaald dat in bepaalde situaties een voorgenomen besluit ter advisering aan de ondernemingsraad dient te worden voorgelegd. Een belangrijke inkrimping van de werkzaamheden van de onderneming dan wel belangrijke wijziging van de organisatie van de onderneming leidt regelmatig tot ontslag van een of meer werknemers. Zie art. 25, eerste lid onder c, d of e WOR.

 

Het begrip belangrijk is in de WOR niet in een getal uitgedrukt. Belangrijk betekent in de eerste plaats dat het om een voor de ondernemer niet-alledaags besluit moet gaan. Een voorgenomen besluit dat een ontslag van een groep werknemers kleiner dan 20 behelst, valt dikwijls onder het adviesrecht van de WOR valt.

 

Collectief ontslag en OR
Artikel 3 Wet melding collectief ontslag (WMCO) heeft betrekking op beëindiging van arbeidsovereenkomsten van twintig of meer ontslagen binnen een periode van drie maanden van binnen één UWV-district werkzame werknemers. In een dergelijk geval kunnen zowel vakbonden als ondernemingsraden een rol spelen. De vakbonden hebben daarbij de primaire rol toebedeeld gekregen maar ondernemingsraden kunnen hierbij op grond van artikel 25 WOR ook een niet onbelangrijke rol vervullen.

5. Sociaal plan en ontslagbeleid

Tijdens het overleg tussen werkgever en vakbonden en/of OR over een voorgenomen herstructurering met collectief ontslag speelt een sociaal plan een belangrijke rol.

 

Begrip sociaal plan

Het begrip sociaal plan is niet wettelijk gedefinieerd. Een sociaal plan kent qua vorm en inhoud vele gedaanten. Globaal beschouwd kent een sociaal plan feitelijk beschouwd twee soorten regelingen. Dit zijn enerzijds regelingen voor de werknemers die ondanks de herstructurering hun baan binnen de desbetreffende onderneming behouden. Anderzijds gaat het om regelingen voor degenen waarvoor geldt dat er in het kader van de herstructurering een einde aan hun arbeidsovereenkomst dient te komen: de afvloeiingsregelingen.

 

Sociaal plan met OR

Een sociaal plan kan ook met een ondernemingsraad worden afgesloten. Uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer te Amsterdam valt op te maken dat de inhoud van het sociaal plan in ieder geval betrokken dient te worden bij het adviesrecht, omdat het inzicht geeft in de voorgenomen maatregelen als bedoeld in artikel 25 lid 3 WOR.

6. Instemmingsrecht bij ontslagbeleid

Artikel 27 lid 1 onder e WOR kent aan de OR het instemmingsrecht met betrekking tot het ontslagbeleid toe.

 

In de wet of wetsgeschiedenis is niet aangegeven wat exact onder het begrip ontslagbeleid dient te worden verstaan. Over regelingen op het gebied van ontslagbeleid ex artikel 27 lid 1 sub e WOR bestaat weinig rechtspraak.
Het instemmingsrecht met betrekking tot ontslagregelingen in de zin van artikel 27 lid 1 WOR wordt in de praktijk niet actief ’geclaimd’ door ondernemingsraden. De medezeggenschap van de OR inzake ontslagbeleid vindt in de praktijk vrijwel uitsluitend plaats in het kader van artikel 25 WOR (adviesrecht) Alsdan wordt het sociaal plan gezien als informatieverstrekking ter zake van de gevolgen die het ondernemersbesluit voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en de in dat kader genomen maatregelen.

 

Onderdelen van een sociaal plan kunnen onder het instemmingsrecht vallen.