Nieuwsbrief januari 2022- Belangrijke wijzigingen in het arbeids- en medezeggenschapsrecht in 2022

Werkgevers let op! Veranderingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2022

Geen rookruimtes meer
Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkplek verboden. Als de werkgever tóch een rookruimte inricht, kan aan de werkgever een boete worden opgelegd door de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA). OR en werkgever let op: de ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ten aanzien van wijzigingen en/of het invoeren van het rookbeleid.

Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren
Vanaf 2020 loopt het meerjarig integraal investeringsprogramma ‘duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen’ (MIP). Vanaf eind 2021 is het mogelijk om subsidies aan te vragen voor projecten gericht op het verbeteren van duurzame inzetbaarheid en scholding. De beoordeling van deze aanvragen en uitgave van subsidies zal in 2022 van start gaan!

Vrouw-man verhouding in de top van het bedrijfsleven door de overheid gereguleerd
De verhouding tussen vrouwen en mannen in de top van het bedrijfsleven moet verder worden verbeterd. Hiermee zal uitvoering worden gegeven aan het SER-advies ‘Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling’. Een ingroeiquotum zal ervoor zorgen dat tenminste één derde deel van de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven bestaat uit mannen en tenminste één derde deel uit vrouwen. Ook moeten grote B.V. ’s en N.V. ’s streefcijfers opstellen om de verhouding tussen mannen en vrouwen evenwichtiger te maken. Deze cijfers moeten door de onderneming worden gedeeld met de SER en de rapportage moet deel uitmaken van het bestuursverslag.

Gerichte vrijstelling werkkostenregeling voor thuiswerkkosten
De werkgever mag vanaf 1 januari 2022 de werknemer een onbelaste thuiswerkvergoeding geven voor de thuiswerkkosten. Deze vergoeding bedraagt € 2.- per dag. Dat geldt ook als de werknemer slechts een deel van de dag thuiswerkt. Een voorwaarde is dat de werknemer 128 dagen van de 214 dagen thuiswerkt. De werkgever mag in dat geval (naar rato) een thuiswerkvergoeding uitbetalen ter hoogte van 214 dagen, dus alsof de werknemer 214 dagen thuiswerkt. Let op! De werkgever mag voor eenzelfde dag niet óók de vrijstelling voor vaste reiskosten toepassen.

Nederlandse Arbeidsinspectie
De ‘Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)’ heet vanaf nu de ‘Nederlandse Arbeidsinspectie’. Dit heeft onder meer te maken met de ‘European Labour Authority (ELA), die sinds eind 2019 toeziet op de naleving van arbeids-gerelateerde wetgeving. De organisatie blijft inhoudelijk hetzelfde, maar bij een nieuwe naam hoort natuurlijk wél een nieuwe website. U kunt alle informatie rondom de arbeidsinspectie nu vinden op www.nlarbeidsinspectie.nl.

Werknemers, hoe veranderen de arbeidsvoorwaarden in 2022?

Verhoging minimumloon
Het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder zal worden vastgesteld op basis van de 36-urige werkweek. Het minimumloon stijgt met 1,41% ten opzichte van 2021 en is vastgesteld op € 1.725,- voor werknemers van 21 jaar een ouder.

Maximale transitievergoeding
De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast op basis van een schatting van de ontwikkeling van de cao-lonen. Dit jaar betekent dit dat de maximale transitievergoeding is vastgesteld op € 86.000,- óf (indien het jaarsalaris hoger ligt), een bedrag ter hoogte van het jaarsalaris.

Betaald ouderschapsverlof
Ter uitvoering van de Wet betaald ouderschapsverlof zal vanaf 2 augustus 2022 de regeling voor het ouderschapsverlof worden uitgebreid. De volgende regels zullen gaan gelden;

• Moeders hebben recht op 6 weken zwangerschaps- en 10 weken bevallingsverlof, uitbetaald door het UWV
• Beide ouders hebben recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof voor kinderen tot 8 jaar.
• De partner van de moeder mag 5 dagen betaald geboorteverlof opnemen.
• De partner van de moeder heeft in het eerste half jaar na de geboorte van de baby recht op 5 weken aanvullend geboorteverlof, met een uitkering van 70% van het (maximum) dagloon.
• NIEUW per 2 augustus 2022: De eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een uitkering van het UWV. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon, en maximaal 50% van het maximumdagloon. Dit geldt voor beide ouders. Deze regeling moet worden benut in het eerste levensjaar van het kindje.
  • Als werkgever hoeft u dit loon dus niet door te betalen, de betaling komt vanuit het UWV. Wel maakt u wellicht kosten voor de vervanging van de werknemer.

Werknemers moeten het verlof ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Zo’n verzoek om verlof mag door de werkgever in principe niet worden geweigerd.

Implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn geïmplementeerd. In dat kader is inmiddels het Wetsvoorstel ‘implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in november 2021 ingediend bij de Tweede Kamer.

Allereerst wordt met het voorstel beoogd om verplichte scholing voor de werknemers voor rekening van de werkgever te laten komen. Dit betekent dat een terugbetaling via een studiekostenbeding niet meer is toegestaan. Ook wordt de opleidingstijd vanaf 1 augustus 2022 als arbeidstijd beschouwd.

Ook kunnen werknemers met een flexibel contract na 26 weken dienstverband een verzoek neerleggen voor meer voorspelbare en meer zekere arbeidsvoorwaarden.

Ongemotiveerd verbod van nevenwerkzaamheden wordt waarschijnlijk verboden
Het wetsvoorstel bevat ook een wetswijziging die ervoor zal zorgen dat een algemeen ongemotiveerd verbod op nevenwerkzaamheden niet meer door de werkgever mag worden opgelegd.

Bedingen vastgelegd in reeds gesloten arbeidsovereenkomsten zullen met de invoering van de beoogde wetgeving in beginsel nietig zijn. Het verbod op nevenwerkzaamheden zal dus niet meer geldig zijn, tenzij sprake is van een uitzonderingssituatie. Van een uitzonderingssituatie kan worden gesproken indien de werkgever een goede reden (objectieve rechtvaardiging) heeft om een verbod op nevenwerkzaamheden op te kunnen leggen. Een objectieve rechtvaardiging kan bijvoorbeeld liggen in de sfeer van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de bescherming van de gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten.

Medezeggenschappers, zie hier de belangrijkste wijzigingen in 2022

Termijnen actief- en passief kiesrecht OR
De termijnen voor het verkrijgen van actief en passief kiesrecht voor de ondernemingsraad zijn met ingang van 1 januari 2022 versoepeld. Werknemers hebben vanaf nu na 3 maanden zowel actief- als passief kiesrecht (voorheen was dat 6 maanden voor actief- en 12 maanden voor passief kiesrecht). Ook verkrijgen uitzendkrachten vanaf dit jaar eerder, namelijk na 18 maanden bij dezelfde inlener tewerk te zijn gesteld, het actief- en passief kiesrecht in de organisatie van de inlener.

Instelling van een vaste commissie
De ondernemingsraad kan voor de behandeling van specifieke onderwerpen een commissie instellen. Voorheen gold dat een vaste commissie voor een meerderheid uit leden van de OR moest bestaan. Het kabinet heeft willen regelen dat een groter deel van het personeel deel kan uitmaken van de medezeggenschap. In dat kader is deze eis vanaf 2022 komen te vervallen en zo kunnen nu meer werknemers buiten de OR deelnemen aan de commissie. Belangrijk te weten is dat het advies- en instemmingsrecht sowieso bij de OR blijft indien een vaste commissie niet voor een meerderheid uit OR-leden bestaat. Onze tip is om bij dergelijke commissie goed na te denken over de bescherming en de faciliteiten die aan de commissieleden worden geboden, aangezien zij geen OR-leden zijn. Wij denken hier graag met u in mee.