11 mrt Uitzendkracht moet onbelemmerd en met dezelfde voordelen als werknemers aan de slag kunnen
Blog jurisprudentie uitzending en detachering nummer 9
Welkom bij de 9e editie van onze blog over recente jurisprudentie op het gebied van uitzending en detachering.
In deze editie besteden we aandacht aan nog een zaak van het gerechtshof Den Haag waarin het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi een rol speelt, ditmaal in de relatie tussen inlener en uitlener. Daarnaast bespreken we het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie met betrekking tot de gelijke behandeling van uitzendkrachten.
Veel leesplezier!
Wilfred Groustra
Koen van Randwijk
Het belemmeringsverbod van art. 9a Waadi in de praktijk
Vindplaats: Gerechtshof Den Haag 21 november 2023 (Gepubliceerd op 24 januari 2024), ECLI:NL:GHDHA:2023:2170
Partijen: Appellant: Global Scheepsbouw Services B.V.
Geïntimeerde: A&C Montage & Yachtservice B.V.
Feiten
Global Scheepsbouw Services B.V. leent personeel uit aan A&C. In de overeenkomst is een rekruteringsverbod opgenomen: A&C mag ingeleende werknemers niet rekruteren op straffe van een boete. Tussen partijen ontstond een geschil over onbetaalde facturen. Global stapt naar de rechter en stelde daarbij onder andere ook dat A&C het rekruteringsverbod had overtreden en vordert de boete. De rechtbank wees de vorderingen van Global echter af. Global gaat in hoger beroep en eist dat A&C de boete moet betalen voor het overtreden van het rekruteringsverbod. A&C stelt dat het rekruteringsverbod nietig is op grond van het belemmeringsverbod van artikel 9a Waadi. Global stelt daarentegen dat het belemmeringsverbod alleen het opleggen aan werknemers van een verbod om bij een inlener in dienst te treden verbiedt. Artikel 9a Waadi zou het opleggen aan een inlener van een rekruteringsverbod juist niet verbieden.
Oordeel gerechtshof.
Het hof acht de lezing van artikel 9a Waadi door Global te beperkt. In het algemeen verbiedt het belemmeringsverbod het opwerpen van belemmeringen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de uitgeleende arbeidskracht en de inlener na afloop van een terbeschikkingstelling. Een algemeen verbod aan de inlener om na de terbeschikkingstelling de ingeleende arbeidskrachten in dienst te nemen is een zodanige belemmering en is naar het oordeel van het hof dus een overtreding van het belemmeringsverbod. Het hof leidt dit af uit het tweede lid van artikel 9a Waadi: een rekruteringsverbod is alleen toegestaan in de vorm dat tussen partijen is afgesproken dat de inlener de uitlener een redelijke vergoeding is verschuldigd ter zake de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de uitgeleende arbeidskracht. Zo’n beding kan volgens het hof alleen tussen de uitlener en de inlener afgesproken worden. Om deze reden moet het belemmeringsverbod ook gelden in de relatie uitlener-inlener. Het rekruteringsverbod is in strijd met het belemmeringsverbod en dus nietig. De boete die aan de overtreding van het rekruteringsverbod is verbonden, kan niet als een redelijke vergoeding worden gezien.
Ook maakt het feit dat de arbeidskrachten in kwestie als zzp’er aan de slag zijn gegaan het oordeel van het hof niet anders. Volgens vaste rechtspraak is het belemmeringsverbod niet alleen van toepassing op ter beschikking gestelde werknemers, maar ook op zzp’ers (ECLI:NL:HR:2017:689).
Het gerechtshof verwerpt daarom het hoger beroep van Global.
Betekenis van het arrest
In vorige blogs hebben we ook uitspraken behandeld waarin het belemmeringverbod een rol heeft gespeeld. Meestal ging het dan om een zaak tussen de uitgeleende arbeidskracht en de voormalige uitlener. Deze keer gaat het om een rekruteringsverbod dat door de uitlener aan de inlener is opgelegd. Ook in deze relatie is het belemmeringsverbod van toepassing. Algemeen geformuleerde belemmeringen voor het in dienst treden bij een voormalig inlener werken ook in deze relatie niet. Als een rekruteringsverbod toch noodzakelijk is, dan kan dat dus niet in de vorm van een verbod en/of boete maar spreek dan af dat de inlener een redelijke vergoeding van de uitlener ontvangt.
Essentiële arbeidsvoorwaarden: Hof van Justitie EU scherpt verder aan dat een uitzendkracht in beginsel recht op heeft op de gelijke beloningscomponenten als die van de vaste krachten bij de inlener
Vindplaats: Hof van Justitie van de Europese Unie 22 februari 2024, ECLI:EU:C:2024:156
Partijen: Uitzendkracht
Randstad Empleo, uitlener
Feiten
De uitzendkracht was door Randstad Empleo aan Serveo Services, de inlener, ter beschikking gesteld. Tijdens de terbeschikkingstelling vond een arbeidsongeval plaats. Hierdoor is de uitzendkracht volledig arbeidsongeschikt geraakt. Zijn arbeidsovereenkomst is om die reden ontbonden. Op basis van de Spaanse cao voor uitzendkrachten kreeg de uitzendkracht een vergoeding van € 10.500,-. Hij was echter van mening dat hij recht had op de vergoeding van € 60.101,21 voor volledige arbeidsongeschiktheid volgens de cao voor werknemers in de sector van de inlener. Het verschil vorderde hij als schadevergoeding van Randstad. De uitzendkracht verloor de zaak bij de Spaanse rechtbank en ging in hoger beroep. De uitzendkracht stelt dat de vergoeding die hij ontvangen heeft, een essentiële arbeidsvoorwaarde is in de zin van de Uitzendrichtlijn. De rechter in hoger beroep stelt aan het Hof van Justitie de prejudiciële vraag of het beginsel van de gelijke behandeling van uitzendkrachten van de Uitzendrichtlijn zich verzet tegen een situatie als die in deze zaak. Hij twijfelt namelijk of de vergoeding van de uitzendkracht een essentiële arbeidsvoorwaarde is, omdat de uitzendkracht de vergoeding niet ontvangt omdat hij arbeid heeft verricht. Tegelijkertijd kan volgens de Spaanse appelrechter door deze uitleg de absurde situatie ontstaan dat twee werknemers die bij hetzelfde arbeidsongeval gewond zijn geraakt, een verschillende vergoeding krijgen, omdat een van hen een uitzendkracht is.
Beantwoording prejudiciële vraag
Het Hof gaat eerst in op de uitleg van het begrip essentiële arbeidsvoorwaarde. Op grond van artikel 5, eerste lid, van de Uitzendrichtlijn hebben uitzendkrachten tijdens hun terbeschikkingstelling recht op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inlener. Onder essentiële arbeidsvoorwaarden valt onder andere de bezoldiging van de uitzendkracht (artikel 3, eerste lid, onder f). De bezoldiging is de vergoeding die de uitzendkracht vanuit de terbeschikkingstelling ontvangt. Volgens het Hof valt daar ook de vergoeding wegens volledige arbeidsongeschiktheid onder. Het maakt hierbij niet uit dat de uitzendkracht pas na het einde van de terbeschikkingstelling de vergoeding ontvangt. De vergoeding is dus volgens het Hof een essentiële arbeidsvoorwaarde en valt daarmee onder het beginsel van gelijke behandeling.
De vervolgvraag die de Spaanse rechter moet beantwoorden, is of door dit verschil in vergoeding het beginsel van gelijke behandeling is geschonden. Het Hof geeft hiervoor een aantal handvaten: de rechter moet de vergoeding van de uitzendkracht vergelijken met die van een werknemer van de inlener. Indien hiertussen van een daadwerkelijk verschil blijkt, dan is sprake van een schending van het beginsel van gelijke behandeling.
Het Hof roept nog in herinnering dat sociale partners binnen grenzen kunnen afwijken van het beginsel van gelijke behandeling. In het CM/Timepartner arrest van 15 december 2022 (ECLI:EU:C:2022:983) bepaalde het Hof dat wanneer sprake is van verschillen tussen de essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten en die van werknemers van de inlener dan een pakketvergelijking moet plaatsvinden. Daarbij kunnen (alleen) essentiële arbeidsvoorwaarden onderling worden gecompenseerd/uitgeruild. Als bijvoorbeeld een vaste werknemer meer pauzes (wat een essentiële arbeidsvoorwaarde is) heeft dan een uitzendkracht, dan moet de uitzendkracht in een andere essentiële arbeidsvoorwaarde, zoals loon, worden gecompenseerd. Bij een dergelijke compensatie wordt het beginsel van gelijke behandeling dan niet geschonden.
De betekenis van het arrest
In dit arrest heeft het Hof bepaald dat een cao-vergoeding voor volledige arbeidsongeschiktheid die na einde van de terbeschikkingstelling ontvangen wordt, ook een essentiële arbeidsvoorwaarde is. De vergoeding valt hierdoor onder de bescherming van het beginsel van gelijke behandeling.
Voor de sociale partners is dit nog een element waar bij het opstellen van het arbeidsvoorwaardenpakket rekenschap van moet worden gegeven: welke (voorwaardelijke) arbeidsvoorwaarden uit een cao kunnen worden aangemerkt als een essentiële arbeidsvoorwaarde en hoe om te gaan met onderlinge compensatie. In beginsel mag de vergoeding van het pakket essentiële voorwaarden als geheel niet minder gunstig zijn dan een soortgelijke vergoeding voor werknemers van de inlener. De vergoeding mag voor een afzonderlijke arbeidsvoorwaarde wel lager uitvallen, maar dan moet de uitzendkracht ergens anders in zijn essentiële arbeidsvoorwaarden voldoende zijn gecompenseerd. Het Hof geeft geen concrete aanwijzing van hoe in een geval als deze een uitzendkracht gecompenseerd kan worden: hoe een onzekere/voorwaardelijke arbeidsvoorwaarde te compenseren met een vaste arbeidsvoorwaarde zoals bijvoorbeeld loon.
Negeren kan in ieder geval niet: een verschil in essentiële arbeidsvoorwaarden tussen de werknemers van een inlener en de uitzendkrachten moet in ieder geval op enigerlei wijze gecompenseerd worden.
Daar ligt een taak bij de sociale partners en in de laatste plaats natuurlijk de werkgever om zich daarvan rekenschap te geven. Hoe dat uitpakt zal van het arbeidvoorwaardenpakket afhangen en van geval tot geval moeten worden beoordeeld. Is er niets omtrent compensatie/verrekening geregeld dan zal in beginsel de arbeidsvoorwaarde volledig moeten worden toegekend.
